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经验举措

(一)深圳龙岗:筑巢引凤 两大高端人才基地启用

《南方日报》

亚博娱乐注册 www.pmgjh.com 新加坡是世界上外国人才比例最高的国家之一。外国人(不包括已经成为公民和永久居民)组成了新加坡1/3的劳动力,2009年,新加坡的外国人超过了其500万人口的1/4。多年来,新加坡已经拥有一个成熟的系统来管理外国人才的流动,其管理经验值得我们学习与借鉴。

首先,新加坡针对外国人才实行严格的等级分类管理制度,有针对性和策略性地引入外国人才;将外国人才按文化层次及工作经验进行严格分类,在政策上向层次高的人才倾斜,吸引更多的高质量人才。其次制定相关法律及规章制度,严格执法,禁止非法移民及非法就业;避免非法移民及非法就业对国内人才市场的影响。第三,推出多项政策及措施,以应对引入外国人才所带来的一系列问题,平衡外国人才与本地人才之间的竞争;通过提高本国公民的福利及其他政策来应对国民对于引入外国人才的不满以及引入外国人才所带来的治安、基础设施不足等问题。同时,推出多项措施,提高本地人才质量与竞争力;第四,多方协作管理,提供对外国人才的支持,保证外国人才权益;通过制定相关法律及规章制度、提供投诉渠道、出版宣传册、提供监管框架及就业信息等手段,保证外来人才在新加坡的权益。

1. 新加坡外国人才概况

鉴于目前新加坡外国人才的规模,我们很难想象新加坡曾经渴望实现一个全新加坡人的工作环境。流动工人最初被认为是一种可以暂时解决新加坡劳动力短缺的解决办法。也是作为一种缓冲来改善由经济周期所带来的对于劳动力需求改变的影响。然而,现在流动工人却变成了新加坡一个固定的特征,专业人士和非技术工人都从上世纪80年代中期起开始扩大。1985年由政府成立的经济委员会在研究新加坡当年第一次的经济衰退期时指出,新加坡几乎不可能完全摆脱非技术工人,这是不现实的。他们建议政府应当换位思考,尽量去让那些有技术的工人留下来。因此,在2000上半年,新加坡经济增长开始不稳定,新加坡决定通过各渠道稳定经济增长,外国人才在那一年有着突破性的增长。

截至2009 年12月, 新加坡有299万劳动力,而外国人占其中的35.2%, 在此前的十年(1999-2009)间,新加坡的外国人从62.1万人增长到了100万人,占据的劳动力比例从30.1%增加到了35.2%。这些数字甚至不包括已经获得永久居民和公民身份的外国人。

据统计,2009年,新加坡的外国人近50%从事服务业,25%从事制造业和建筑业,其中外国人占据了新加坡建筑业的主导地位,每10个工人就有6个是外国人。相比之下,新加坡制造业50%的从业人员是外国人,而服务业只有25%的从业人员是外国人。

2. 严格的外国人才等级分类管理制度,有针对性和策略性地引入外来人才

新加坡对于外国人才采取双管齐下的政策,一个针对一般技术工人,一个针对高技术工人、专业人士和投资者。新加坡一向欢迎可以为国家经济做出重要贡献的人(技术和专业移民),允许并且鼓励技术移民在新加坡扎根变成永久居民。无技术劳工不能协同家属随行也不被允许在新加坡扎根,或者说在他们没有将技术提升到一定水平之前,他们将不会有资格变成永久居民。

新加坡对外来人才有三种工作准证形式:高级的EP(Employment Pass)就业准证;一般的SP(S-Pass) 就业准证; 最低级的WP工作准证。大部分的外国人才是持有WP(R-Pass,WP)准证的工人,他们普遍不具备高等技术,一般薪资在1800新元以下,WP准证持有者大约有85.6万人,占新加坡外国劳动力的81%;外籍中级技术工人持有的是SP准证;持有EP准证的外国人则普遍拥有专业技术和较高的素质。从新加坡政府近期的政策中可以看出,政府正在增加EP和SP准证持有者的数量,这反映了政府想引进更多的高技术人才。而WP准证的持有者则逐年下滑。与本地劳动力相比,外国人才更多在一般技术工作中任职,也有一小部分的外国人在行业的顶层工作,顶替了公民和永久居民的位置,但这些人并没有计算在外籍劳动力中。

EP准证针对外国职业人士、经理、高管和专家。包括P和Q准证。人力部会根据申请人的工资、资格、工作经历和工作的性质来审核他们的工作准证申请。EP准证的申请人的月固定工资必须不低于2500新元。EP准证持有者可以为直系亲属申请家属签证。

SP准证针对中等技能人员和技师。申请S-Pass的人员会被评分,评分的因素包括工资,资格,技能,工作经历和工作类型。S-Pass申请人的最低工资不得低于月薪1800新币。每家公司招聘S-Pass员工的限额是公司总人数的25%,并要支付每人每月50新币的税。固定月薪2500新币以上的S-Pass准证持有人,可以申请家属签证。

WP准证针对无法申请S-Pass的低技能和无技能的外国工人。对各行各业招聘的外国员工有国籍的限制,比如服务行业只能招聘来自马来西亚、韩国、香港、澳门、和台湾地区的R-Pass员工。公司招聘R-Pass员工还要受到其他制约,外国家政佣人也须申请WP准证,雇主还必须给非马来西亚工人交付保证金。根据WP的条件,外国工人只能在许可证规定的工作地点为雇主工作,这是为了防止外国工人被剥削。雇主还负责提供安全工作条件、及时支付工资和遵守就业行为规定,包括提供适当的医疗和住宿。WP持有者也有权在工作受伤时得到应得的补偿。

WP持有人不得携带家属,他们的家属也不能申请长期通行证。但是,WP持有者如果通过资格测试,他们的儿童将允许在新加坡政府学校学习。WP的持有者也禁止在有关部门允许前和新加坡公民或永久居民结婚。如果违反会导致遣返或非永久性禁入新加坡。新加坡外籍家庭也不允许在新加坡怀孕和在新加坡产子。

3. 制定相关法律及规章制度,严格执法,禁止非法移民及非法就业

在新加坡,虽然有非法外籍工人,但新加坡非法逗留劳工并不像其周边国家那样严重,这是因为新加坡是个非常小的国家并且有一条相对较长的海岸线,加上新加坡当局严厉的执法,新加坡非法移民人数从2001年的1万人降低到2009年的1800人。

新加坡引入《外国人才遵循移民法案》、《外国劳工法令》和《就业机构法》,这三种法令规范了外国人的入境和出境、雇主和员工的权力和义务、以及外国人才招聘机构的权力和义务。移民局是内政部的一个部门,专门管理这些问题,证件由移民局颁发并对进入新加坡的外国人进行犯罪审查,防止非法身份及没有有效证件的外国人进入新加坡。移民局和内政部的另外两个部门——新加坡警察部队及海岸警卫队紧密合作,保证了新加坡移民法的执法力度。

新加坡外国人才的入境后规定是由新加坡国外人力管理部及其他执法机构执行执法监察工作。负责监控违反新加坡人力部的外国劳工法律的行为,执行非法就业检查,如雇佣非法劳工工作,在非工作准证上的工作地点工作等。国外人力管理部与新加坡人力部其他部门,如职业安全及卫生司,劳动密切合作关系和工作场所司合作以确保工人的安全和其他工作条件满足。国外人力管理部还处理就业机构执照,并确保这些符合就业局法和相关配套的规则及条件。

4. 推出多项政策及措施,以应对引入外国人才所带来的一系列问题,平衡外国人才与本地人才之间的竞争

在新加坡独立时期,高人口增长和高生育率一度被认为是不利的,在经历了超过30年的低生育率后,尽管新加坡政府给予了各种经济和教育上的支持,但据2003年的调查显示,新加坡家庭仍然保持在平均每个家庭1.3个孩子的低生育水平,所以引入外国人才是必要的,用来弥补出生人口不足,并且继续推动经济增长。

由于新加坡生育率较低,扩大在新加坡国内劳动力供应也有着实际限制。延迟退休已被提议作为增加国内劳动力供应另一种方式。在这方面,政府已经表示,将推出再就业立法,2012年要求雇主提供再就业员工的年龄已经达到62岁。现阶段已延长到65岁,在未来甚至可能延长到67岁以上。据报道用人单位已经开始提供给他们的老员工再就业的机会。鼓励妇女职场回归的方案全权交给了全国商工会来推动,特别是妇女发展秘书处。但这些老职工和妇女是否能够成为替代外籍工人的劳动力也将是一个问题,很多职位并不适合他们,例如建筑和海洋部门的工作。

5. 多方协作管理,提供对外国人才的支持,保证外国人才权益

外国劳工在新加坡的管理涉及除了人力部的多个政府机构。由于是和多种族问题同时进行,一个部际委员会成立于2009年,负责监督外国工人的问题。因为这些信息是不公开的,所以我们并不知道这个委员会是如何与其他机构协商问题的。谈判也是不公开的。但我们可以预测它们是为了国家的经济繁荣,社会和谐的方向而努力。其中一个合作的例子是人力部和移民局,当工人遇到问题,如由雇主强行遣送回国时,他们可以告知移民官员。这种情况下,工人将不会被送回家,而是转交给人力部给予帮助。

另外,政府、雇主和劳工之间有着很强的三方关系。这种合作的范围延伸到涉外人力资源事宜上。政府一直响应业务或雇主需要来引入外来务工人员,主要是因为这可能有重大的经济影响,新加坡吸引外国跨国公司投资的优势在于四通八达的交通网络、熟练的技术工人、以及对外国人才政策,为了方便外国跨国公司在国外引进人才。人力部会帮助外国劳动力追回雇主拖欠的款项。外国工人也可以寻求人力部解决争端。

另一个值得关注的领域是关于招聘费用。职业介绍所是现场招聘的一个组成部分,尤其是在中低端职业版块,这些机构与需要外国工人的雇主及有意在新加坡找工作的工人进行对接。有证据表明,费用范围从2000-10000美元,取决于来源国和中介参与的数量。帮助外国工人公益组织研究发现,印度尼西亚外籍家政工人收取的招聘费在过去几年大幅上升。这意味着外籍工人需要更长的时间来偿还移民“贷款”。

外国人才目前占了新加坡劳动力的三分之一和超过国家500万人口的四分之一。在这么大的数字下,它不可避免地会和政策规定有所偏差,很多人利用信息不平等的优势,从那些渴望在新加坡工作及想非法入境的人身上获取利益。

新加坡在这方面已经开了一个头,例如发布信息宣传册给予获得原则上批准在新加坡工作的外国人,在新加坡人力部网站提供关于监管框架、程序信息和申请工作准证的官方费用等信息。

6. 对中国的启示和借鉴

新加坡在外国人才管理上已经有非常成熟与丰富的经验。然而,中国与新加坡国情不同,所处社会发展阶段也不同,因此,我们应该依据自身实际情况来借鉴与学习新加坡的外国人才管理经验。

针对新加坡的人才等级分类管理制度,我们可以学习及借鉴以下几点:

第一,畅通人才流动渠道。要打破制约人才合理流动的部门、地域、所有制等限制。要淡化传统的“身份”概念,不致因其“身份”而使引进“卡壳”,使机关、国企、私企等各类单位人员进出的渠道畅通。要建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、人才自主择业的人才流动配置机制,努力形成人才可以在机关及各类经济、社会组织之间有序流动的格局。

第二,对急需紧缺人才要想方设法引进、留住。新加坡不少企业在引进急需紧缺人才方面动足脑筋,不惜血本。其做法启示我们,对急需紧缺人才, 必须抛开条条框框的限制,开辟“绿色通道”。一是要有高薪;二是要帮助他们解决户口、家属安置、住房等方面的实际问题;三是要为他们开展工作创造良好条件。

第三,高端引领,形成长效机制。新加坡之所以能够培养出人才、吸引到人才、留得住人才,是与其政府、企业等内部完备的人才管理体系分不开的。为此,我们应逐步形成引进国内外专家(智力)的长效机制。一是要加快高层次人才引进,引进留学和海外高层次人才,培养行业专家;二是要建立推进海内外人才集聚工程,与海内外行业协会、专业团体等建立协作关系,招聘一批战略产业和重点项目的领军人才,发现和搜寻一批具有丰富实践经验的专家和高技能人才。

第四,关注人才需求变化,应对市场挑战。一是加强人才需求预测。组织人事部门和行业根据经济社会发展趋势,及早作出人才需求分析预测,在人才引进上早准备、早动手;二是时刻关注人才市场形势和变化,做到心中有数,手中有人;三是人才引进、开发的方式要多样化,抛弃“以不变应万变”的陈旧观念,要以变治变,方法也好、成本也好,必须随行就市。

同时,我们也应该借鉴新加坡的人才政策、相关法律法规以及多部门协作的管理方式,为人才提供高质量的工作生活环境及权益保障,提高对高层次的人才的吸引力。


(二)留住大学生,就留住未来——武汉创新实施大学生“安居乐业”服务工程

《光明日报》

今年前7个月,大学毕业生落户武汉的人数是去年全年的两倍。8月底统计数据,“百万大学生留汉创业就业工程”在第一个毕业季就显现成效。

湖北省委副书记、武汉市委书记陈一新在调研中强调,科教人才是武汉独特的创新资源,也是湖北的竞争优势。留住大学生,就留住了未来。

今年2月,武汉创新出台一系列大学生留汉政策,力争5年内将100万名大学生留在武汉,之后又相继出台吸引人才在汉创新创业的“四大资智聚汉工程”。半年时间里,武汉服务大学生的多项举措成为社会聚焦的话题。

“人才遍天下”背后也有尴尬

长期以来,高教资源丰富却留不住人才一直是武汉城市发展的痛处。

1893年,湖广总督张之洞为培养“精晓洋文”的外交人员,创办了中国近代教育史上第一所真正由中国人自行创办和管理的新式高等专门学堂——自强学堂。经过百余年的发展,武汉成为中国人培养的摇篮,除了百年名校武汉大学,还拥有华中科技大学等一批国内一流大学,高校数量在国内位居前列。

为各行各业培养人才是武汉的光荣,但光荣背后也有着尴尬。武汉市人社局发布的武汉地区高校毕业生就业报告显示,从2007年开始,毕业生留汉就业创业比例逐年递减,2007年为55.3%,至2011年仅为47.04%。武汉地区重点高校毕业生留汉比例也呈下降趋势,2010年为38.4%;而2011年仅为26.45%。

2016年统计显示毕业生留汉为15万人,大致恢复到5成左右。但相对于同是教育大省的广东和浙江,其毕业生留在本省的比例分别高达85%和80%(2015年数据),武汉毕业生“出走”人数虽有下降,但留不住人才的状况还是得不到根本改善?;锌萍即笱妒勘弦?,前往深圳华为工作的武汉人李浩感受最深?!霸诨?,打听周围同事都是在哪儿上的大学,华中科技大学出现的频率最高,多位高管都来自华科?!痹诶詈瓶蠢?,武汉与东南沿海等一线城市相比还有不小的差距?!拔浜夯∩枋┖驼卟煌晟?,安居有难度,好企业不多,乐业也就选择有限,缺乏归属感?!?/p>

“对知识、对人才的需求和愿望是武汉现阶段发展核心的体现?!敝泄こ淘涸菏?、华中农业大学校长邓秀新认为,武汉实施“百万校友资智回汉工程”等一系列创新举措抓住了留下人才的“关键点”。从留住大学生、吸引校友回汉,到推动高??蒲谐晒越?、吸引海外科创人员来汉发展,这些都是环环相扣、一脉相承的城市发展新路径。

“安居乐业”成为武汉标配

今年8月初,武汉市275套大学生公寓正式交付,在江岸区举行的公寓钥匙交付仪式上,6月刚从武汉大学硕士毕业的王庆,特地带着妻子和两岁的儿子来领钥匙。

今年2月,武汉正式提出“百万大学生留汉创业就业工程”,发出了扭转“为他人作嫁衣”局面的强音。武汉市各级部门全力以赴,随后出台了一系列优惠政策。为大学毕业生配置人才公寓就是其中重要的一环。

武汉房管局数据显示,截至8月31日,武汉发布面向大学毕业生的房源3805套,共受理入住申请4143人,最终有3720人获得钥匙。根据武汉多部门的联合摸底,目前,能为毕业生提供8508套房源。

除了安居问题外,怎么帮助他们乐业也同时在进行。2017年4月,武汉正式成立“招才局”,将招才引智列为“一把手工程”,大力推动“百万校友资智回汉工程”,聘请了陈东升、雷军等16名知名企业家为“招才顾问”和“招才大使”。

今年武汉的招商工作,可谓广结硕果:马云、郭广昌、李东生、陈东升、孙宏斌、陈宗年、汪潮涌等一大批中国民营企业的大咖来汉考察投资;武大校友、小米董事长雷军5次回汉,携“金山系”及小米产业链企业布局武汉。中国民营企业500强福中集团,从正式接触到其华中总部落户,仅用了38天时间,上演了武汉招商的“速度与激情”。小米系已在汉开始大规模招聘毕业生,摩拜单车全球共享服务中心落地光谷,招聘规模将达数千人……

为支持大学生创业,武汉专门设立创业投资基金,与深创投、赛伯乐等国内知名创投机构合作发起设立子基金,帮助300多家大学生创业企业获得风投支持。今年毕业季到开学季的三个多月时间,武汉为大学毕业生举办的专场融资活动已集纳资金20亿元。

毕业生留在武汉有了底气。今年,华科留在武汉就业的毕业生较往年同期增加8%,这些留汉大学生也成为城市创富新兴主体。在武汉读了7年书的李江峰说:“这里将是我发展的黄金宝地,这就是我选择武汉的理由?!?/p>

人才为城市增添活力

据武汉市相关部门介绍,武汉正在谋划打造一个“长江青年城”,实现“打造大学生多功能主题社区”,为创业就业大学生之间的沟通交流,提供优质免费的服务。

中南财经政法大学的创业大学生马嘉骏说,国内其他地区也推出了类似的留住大学生的政策措施,但武汉为大学生推出了从就业创业到居住的全方位保障计划,用细节去关注大学生的真需求,坚定年轻人在武汉发展的信心?!拔浜航幽尚虑嗄耆瞬?,一系列政策不仅让人才留下来、留得好,更是让年轻人感受到城市的用心”。

31岁的邓熙浩,在美国宾夕法尼亚州立大学获得博士。在有的同学选择拿绿卡留在美国工作生活时,邓熙浩却选择回到武汉创业,与合伙人一起创立贝叶斯数据技术有限公司?;睾呵?,邓熙浩考察了北京、深圳、上海、宁波等多个城市。邓熙浩说,武汉是家乡,更重要的是这里的政策和生活环境越来越好,生物医疗、教育人才等方面的资源优势充足,在武汉的创业成本更低。

在汉高校一致认可陈一新提出的要以创新的理念和思路,“研究大学+,变高校为大学+”的模式,变潜在资源为发展的优势。

国家“十三五”规划明确支持武汉推进建设国家中心城市,武汉市正在积聚全要素的创新、创业资源。城市有好山好水的宜居环境,从武汉毕业的大量大学生,他们将青春最开始的4年留在这里,他们一辈子都与武汉有割不断的情感联系。武汉大学校长窦贤康表示,像武汉市这样的省会城市屈指可数,但仍需要将好的机遇转化为城市发展的动力?!拔浜菏泻臀浜菏械娜瞬抛试从牍艺铰缘乃囟越?,意味着从人才培养和人才使用两个维度开辟了前所未有的广阔空间,城市也将更具活力?!瘪枷涂蹈锌?。

中关村开通“外籍人才服务窗口”

《光明日报》

中关村管委会、北京海淀区政府20日在中关村创业大街挂牌设立“中关村外籍人才服务窗口”,外籍人才在京创新创业将更加便利。

据介绍,窗口将为外籍人才提供出入境咨询受理,中关村高端领军人才聚集工程及雏鹰人才计划等政策咨询和服务。同时,服务窗口还将为外国人才提供包括企业注册、财务服务、税务服务、法律服务、投融资服务、孵化服务等保障创新创业的服务。

近年来,中关村作为北京市建设具有全球影响力的科技创新中心的主要载体,在吸引全球优秀人才方面已取得新突破。2016年3月1日,公安部支持北京创新发展的20项出入境政策,其中“开通永久居留证直通车”“设立审批服务窗口”等10项政策在中关村先行先试。目前,已有258人拿到永久居留证,办证时间从过去的180天缩短到50个工作日。

中关村管委会相关负责人表示,中关村聚集了大量的海外归国人员和外籍高端人才,他们对国内创新创业政策缺少了解渠道,同时还要跑多个部门办理企业证照,占用了大量时间。外籍人才创新创业服务窗口,将通过对人才的“一条龙”服务,更好地发挥外籍人才的价值。

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改革管理体制 让院士回归学术

来源:人民日报

制度的生命力在于与时俱进、改革创新。

作为我国高科技人才制度的重要组成部分,院士制度广受关注,在院士遴选和院士管理等方面存在的一些问题也引起了人们的重视。党的十八届三中全会明确提出,改革院士遴选和管理体制,优化学科布局,提高中青年人才比例,实行院士退休和退出制度。

按照这一要求,2014年6月,中国科学院和中国工程院在两院院士大会上审议修订了新章程,推出一系列新举措,开启了改革完善院士制度的大幕。

此后3年里,政策逐一落实,效果日益显现。持续深入推进的改革让广大院士更好地发挥了科研带头作用,进而带动提升了科技界的学术风气。

减少行政干预,突出学术导向

把好院士“入口”关。院士遴选过程中非学术因素干扰过多一直是最为棘手的问题。此次改革不畏难,首先拿院士遴选机制开刀——

在候选人推荐渠道上做“减法”。两院均取消了原有单位、部委、地方、集团等的推荐渠道,只保留院士直接推荐(提名)和学术团体推荐(提名)两种方式。而在此之前,两院院士增选渠道多达100多个。一些相关的科研机构、学术团体、高等院校和企业等,均可按规定程序推荐有关部门、省、自治区、直辖市遴选后的提名候选人。这个推选过程常被认为带有行政色彩,同时也容易导致一些候选人所在单位“助选拉票”或“集成、包装”的现象。

同时,在增选流程上做“加法”,增加全体院士“终选”投票环节,从而考察候选人在更大范围内的认可度,加强对交叉学科候选人的把关。

两院均要求新当选院士由具有投票权的全体院士投票产生。选举实行等额无记名投票。中国科学院规定获得赞同票数超过有效票数1/2的候选人当选。中国工程院要求,参加选举的院士须超过全院应投票院士人数的1/2,选举方为有效,获得有效赞同票超过1/2的候选人当选。

一“减”一“增”,看似波澜不惊,实则直击要害,突出学术导向的同时,也减少了不必要的行政干预。

2015年1月,中国科学院和中国工程院启动了修改章程后的首次增选工作。在增选工作实施细则中,做出了一些新规定。比如,针对“官员院士”情况,两院均规定,“公务员和参照公务员法管理的党政机关处级以上领导干部原则上不作为院士候选人?!蓖?,《中国科学院院士增选工作中被推荐人行为守则》规定,被推荐人及其所在单位和部门不得以任何形式进行影响增选工作的公关活动,不得以学术交流、考察、鉴定、答辩、评审、评奖等名目进行影响增选工作公正性的活动。

今年是章程修订后的第二个院士增选年,两院的院士增选活动也在新年伊始按新章程有序展开。中科院公布了《中国科学院院士增选工作实施细则》《中国科学院院士候选人涉密材料的评审和管理办法》等多份文件,中国工程院则公布了《中国工程院院士增选工作实施办法》《中国工程院院士增选违纪违规行为处理办法》等十余份文件。中国工程院还特别在第一轮评审前发表致全体院士公开信,要求全体院士要旗帜鲜明地抵制院士增选中的一切不当和违规行为,共同守护院士称号的荣誉性,共同把好院士“入口关”。

规范院士遴选机制,去除行政干预,进一步凸显学术的地位和价值,必将加快推进院士制度向学术性、荣誉性的本质回归。

调整年龄结构,优化学科布局

如何让院士队伍的人才组成和学科分布更为合理?改革在这方面也进行了部署。

首先,调整年龄结构,提高中青年人才比例。

新修订后的章程里,中国科学院规定,要特别注意推选符合标准和条件的优秀中青年科技专家。被推荐人年龄(按增选年6月30日实足年龄计算,下同)一般不超过65岁。在各学部正式候选人中,60岁(含60岁)以下的一般不少于1/3。中国工程院规定,将被推荐人的年龄上限由以往的70周岁降低为65周岁,同时将增选名额由以往的60名增加为75名,遴选更多优秀的中青年科学家加入到院士队伍。

2015年,新章程修订后的第一个增选年,中国工程院新当选的70名院士中,最小年龄47岁,最大年龄73岁,平均年龄56.2岁,比2013年下降0.7岁;60岁(含)以下的56人,占80%,比2013年增加14人;61岁至70岁(含)的12人,占17.1%;70岁以上的2人,占2.9%。中国科学院新当选的61名院士中,最大年龄69岁,最小年龄43岁,平均年龄53.9岁,比2013年下降1.2岁;60岁(含)以下的占到了89%,比2013年增加了4%。

优秀中青年科学家的加入,让院士队伍充满朝气和活力,保持了健康可持续发展。

其次,优化学科布局,关注交叉学科。

在中国工程院《增选办法》中明确提出,各渠道提名候选人,应特别注意长期工作在工程技术第一线并做出重大成就和贡献的工程科技专家。中国工程院院长周济表示,要努力把符合院士标准和条件的工程科技人才尽可能的选进院士队伍。

中国科学院院长白春礼表示,要关注交叉学科,关注女性科技工作者等。

2015年中国科学院院士增选特别提出的化学生物学、环境科学、能源科学、生物信息与定量计算生物学及其观测技术、信息与数学密码等5个应重点关注的学科,有多名候选人当选。新当选院士中女性院士的数量和比例均为规范院士增选制度以来最多的一次。2015年,中国工程院新当选的院士中,共有6个尚无院士的二级学科产生了新当选院士,此外,增材制造、大数据和下一代互联网等新兴学科方向有新当选院士。

院士队伍的年龄结构进一步优化,学科覆盖更趋全面,地区分布更加广泛,这将更有利于发挥院士的群体作用,推动我国科学技术的发展、激励优秀人才的成长。

规范院士兼职,完善退出制度

两院院士在我国科技界拥有最高学术荣誉,他们的一言一行对学术风气都有很大影响,但少数院士的表现却受到社会质疑,比如兼职过多,待遇过高,功利倾向严重等。对这些问题,此番改革也痛下“狠手”。

明确规范院士兼职。两院均对规范院士兼职进一步提出要求,规定不能充分尽责的职务不要兼任,谢绝任何无实质工作内容和责任的挂职、兼职邀请;院士只能以“教授”“研究员”“高级工程师”“所长”和“主任”等职称或职务名义接受兼职,不接受所谓“双聘院士”等类似称谓。

2015年12月,中国科学院在公布院士增选结果的同时,让新当选院士签署了院士承诺书,承诺将履行院士应尽义务,珍惜院士荣誉,自觉执行国家和所在单位关于待遇、兼职和退休等有关规定。

中国工程院也在致2015年新当选院士的一封信中表示,院士需要头脑清醒,要谦逊地评价自己,严格地要求自己,不宜有过多的社会兼职,不能尽责的职务不要兼任;在致2015年新当选院士所在部门和单位的一封信中表示,“院士”只是一个学术称号和荣誉,并不是一种职称和职务,不宜处以“院士”称呼;不要举办当选庆?;疃?,也不宜把过高的、不适当的物质待遇加到院士身上。

此外,还进一步完善退出机制,明确何种情况“劝退”,何种情况“撤销”院士称号。

中国科学院在修订后的章程中明确规定,“当院士个人行为严重违反科学道德、品行严重不端、严重损害院士群体和学部声誉,劝其放弃院士称号。上述情节特别严重的,以及危害国家利益,触犯国家法律的,撤销其院士称号?!毙抡鲁袒构娑?,院士有权放弃院士称号。

中国工程院也增加了“劝退”的处罚,进一步细化了对院士违背科学道德行为的处罚措施:当院士的个人行为违反科学道德或品行不端,严重影响院士群体和中国工程院声誉时,应劝其放弃院士称号;当院士的个人行为涉及触犯国家法律、危害国家利益,或涉及丧失科学道德、背离院士标准时,应撤销其院士称号。

“流水不腐”,在一个健康的学术圈里,合理的人才流动是保持科技创新活力的重要条件。建立完善的退出机制,把一些有损院士荣誉和名声,以及不符合院士条件的人清退出去,既维护了院士称号的尊严和清白,也使得真正潜心学术的人才能凭实力及时得到培养、提拔,激发了科研人员的创新动力。


“一带一路”急需培养紧缺人才

来源:中国人才

“一带一路”需要语言铺路

语言不通则人心难通,推进“一带一路”国家战略,语言人才培养不容忽视。

“一带一路”东接亚太经济圈,西进欧洲经济圈,沿途连通中亚、东南亚、南亚、西亚和东非等64个国家。按照这64个国家计算,目前单就北京外国语大学而言,已经开设了其中54个国家官方语言的相关专业。

小语种人才的缺乏,无疑不利于与“一带一路”沿线国家的沟通交流。全国政协委员、安徽省政协副主席牛立文建议,尽快从国家层面上制定详细规划,统筹部署,抓紧着手深入开展调研,确定“一带一路”沿线国家和地区使用语种的数量及未来可能需求的各个语种人数,做出相应招生计划和人才培养实施方案。针对可能有很多学生不愿选学小语种专业而导致招生难的问题,可借鉴师范院校招生模式,对报考小语种专业的学生给予一定的学费减免及其他特殊补贴,鼓励和引导学生报考小语种专业?;箍梢苑⒒恿粞饔?,在提高招生质量和教学质量的基础上,加强与这些留学生的联系,建立合作关系,使他们学成毕业之后,作为纽带联系中国和自己的母国,在“一带一路”中发挥作用。

语言人才培养需要创新思维方式、改革培养机制,走协同创新之路。

教育部“长江学者”特聘教授杨亦鸣认为,解决“一带一路”建设中的语言问题,需要迅速构建相关语言服务和语言人才培养应急体系。应急体系与建立在学科建设和专业建设基础上的高校外语人才培养体系都是国家语言能力体系的一部分,两者相互补充。以美国为例,美国能处理500多种语言,但通过院校培养的只是一小部分,通过各种渠道包括应急体系培养和储备的占大多数。因为有的语种用途范围较窄,甚至是单一用途,人才需求量少或需求急迫,设置专业进行培养,成本太高,或远水解不了近渴。

人才与文化相融,加强人才本土化战略

沿线国家普遍国情复杂,宗教信仰、地缘政治、民心社情等比较复杂,政局动荡很难预期,地区、阶层、宗教派系差异性大,只有全面了解民间需求与广泛民意,消除误解误判,才能促进合作。从全球跨国企业的发展状况来看,落地国企业用人还是以当地人才为主,因此,培养熟悉、理解中国文化的外国人成为一个重要的人才培养途径。

大力加强人才的本土化开发,可以通过在国外设立研究开发机构,吸引优秀人才建立“管理学院”,进行员工培训,可以通过设立各种奖学金直接从所在国高校甚至中学培养和挖掘人才。美国在海外的跨国公司大力推动管理人才和技术人才的本土化,利用国际人才为公司服务,收到了良好的效果,因为这些本土化人才更了解当地的政治、经济和文化特征,更了解当地的市场行情。

中国智库发布报告称,在培养“一带一路”所需国际化和本土化人才方面,分布在134个国家的495所孔子学院已经打造了文化交流基础,应该充分利用孔子学院学员、来华留学人才,解决“一带一路”战略实施解决国际人才缺口问题。

政产学融合发展,为“一带一路”提供人才支撑

为响应国家“一带一路”战略号召,中关村“一带一路”产业促进会于2016年3月成立,是全国首个由高科技企业、相关机构发起,致力于“一带一路”国际合作服务的社团组织。2017年3月,产业促进会提出“藤蔓计划”的构想,该项目参与范围包括中关村组织机构、高校、科研院所、在华国际留学生等,目前已得到联合国相关机构、政府及院校的关注和支持。

“藤蔓计划”旨在通过汇聚国际留学生人才、对接中关村企业实习培训,让中国科技创新的火种如藤蔓一样在“一带一路”沿线、沿岸国家延伸生长,为各方积极响应国家“一带一路”倡议提供必要的国际人才支撑。同时,各企业机构可以通过项目对目标人才进行全方位考察和适岗性预训,快速找到适合“一带一路”发展的国际人才?!疤俾苹碧岢觥鞍偾颉蹦勘?,即在未来五年有超过100个企业通过“藤蔓计划”在一带一路发展直接获益;有超过1000个国际生通过“藤蔓计划”与企业建立紧密的工作或者合作关系;有超过10000个国际生直接参与到“藤蔓计划”中来。

2017年2月27日西安市人民政府、中软国际、西安交通大学签订了联合开展“一带一路”人才培养战略合作协议,三方将通过政产学合作,按照“政府引导、需求驱动、产学合作、协同育人”的办学模式,共建国际工程科技知识中心丝路培训基地、联合创办西安工程师学院,并计划用3年时间在西安再建设超过20万平米的园区, 联合打造软件人才培养基地,实现5万人以上的大学生进入基地接受软件工程实习训练和新技术实战培训。

目前,“一带一路”沿线的中国企业有1万多家,但企业和高校合作办学的还不多,企业参与校企合作人才培养的积极性不高。笔者认为,针对这种情况,政府应该发挥以下几种作用:

一是出台相关政策,鼓励产业部门、企业单位与高校合作培养人才,为实施合作培养人才的企业提供税收减免、项目支持、优先培育的政策;支持合作培养人才的企业优先建立产学研创新平台;明确要求高新技术企业接受高校教师、学生到企业学习和开展合作研究;

二是指导高校进行人才培养模式改革,给予战略性新兴产业新专业设置、旧专业改造的支持,鼓励教师和学生到企业锻炼和学习,培养战略性新兴产业发展急需的人才;

三是建立政府主导的战略性新兴产业(人才培养)发展的协调机构,负责战略性新兴产业人才需求预测、协调行业、企业与高校合作关系。各级政府在指导地方战略性新兴产业发展的同时,将合作培养人才作为工作内容之一,统筹安排。战略新兴产业人才的培养应以行业为主导,成立行业教育董事会,制定产业人才需求规划、人才评价标准,引导高校进行人才培养;指导企业与高校联合办学,督促企业为人才培养提供实践训练。

总之,“一带一路”紧缺人才的培养应在传统校企合作的基础上,强化政府的引导作用,延伸校企职能,建立校企战略合作伙伴关系,充分利用好校企两个教育环境和教育资源,培养具有较高实践能力和创新能力的人才。


京津冀未来如何进行人才布局?——访《京津冀人才一体化发展规划(2017-2030年)》负责人、中国人事科学研究院原院长吴江

来源:中国组织人事报

在中央出台了《京津冀人才一体化发展规划(2017-2030年)》(以下简称《规划》)之后,为什么要制定人才一体化发展规划?

吴江:人才一体化发展是实现京津冀协同发展的智力支撑和组织保障。具体来说,疏解非首都功能,人才是重要的疏解要素,需要根据京津冀三地的发展功能布局来调整优化人才结构,引导人才合理流动;实现三地的互利共赢,首先要实现人才的互利共赢,解决人才资源配置中的“断头路”问题;打造京津冀区域竞争力,需要克服固守“一亩三分地”的思维模式,走出一条聚天下英才而用之的更加开放的新路子;构建区域人才统一大市场,也需要在区域范围内联合推动体制机制改革,在京津冀率先形成一个科学、规范、高效的人才治理体系。

制定《规划》,就是顶层设计、整体谋划、长远着力,提升三地人才整体竞争力,在更大空间、更高层次、更广领域利用和共享国内国际两种人才资源,推进人才发展体制机制改革和政策联合创新,以人才一体化发展的“先手棋”盘活京津冀协同发展的“整盘棋”。

京津冀三省市人才工作发展落差较大,《规划》编制中如何找到“世界高端人才聚集区”这一共同发展目标?

吴江:《规划》编制中面对的重要挑战,就是如何在差异化中寻求三地共同的改革方向,把人才工作融合到京津冀协同发展中去。

确立“世界高端人才聚集区”目标的基本依据,就是京津冀协同发展纲要中“以首都为核心的世界级城市群建设”战略目标。这也是习总书记提出的“聚天下英才而用之”在京津冀应该成为试验区的意义所在。同时,这又是当前京津冀三地经济社会发展的战略需要。在调研中,我们发现三地以创新驱动发展为引领,普遍渴求“高精尖缺”人才,以解决人才结构性的战略转移。这样我们就找到了京津冀三地的共同点?!笆澜绺叨巳瞬啪奂闭庖荒勘甑奶岢?,赋予三地人才工作一个全新的定位。不排除三地常规工作各做各的,但是围绕着这个目标,必须跳出“一亩三分地”的思维,形成一体化的创新链、产业链、人才链,谁离开谁都不行。

  “一体、三极、六区、多城”,人才一体化发展的总体布局是如何确立的?其内涵是什么?

吴江:根据京津冀区域整体定位和三省市各自在京津冀协同发展战略中的功能定位,《规划》提出了一体、三极、六区、多城的总体布局?!耙惶濉本褪橇洗蛟旒乱担ù葱拢┢教?、公共服务、人才政策、人才市场于一体的区域人才一体化发展共同体?!叭笔侵溉∈兄氐惴⒄沟姆较蛞髡顾?,即北京形成原始创新人才发展极,天津形成京津冀高端制造业人才发展极,河北形成京津冀创新转化人才发展极?!傲笔歉菥┙蚣叫⒄拐铰匀妨⒌目占洳季趾凸δ艹性仄教?,结合区位特色,打造六个人才一体化发展示范区,即东部滨海产业人才发展示范区,西北部生态环保人才发展示范区,中部临空经济高端人才发展示范区,雄安新区高端创新创业人才发展示范区,南部科技成果转移转化人才发展示范区,通武廊京津冀人才一体化发展综合示范区?!岸喑恰奔匆跃┙颉八恰绷喑橇?,打造区域特色产业人才发展带。

这一总体布局与京津冀协同发展纲要提出的“一核、双城、三轴、四区、多节点”空间格局遥相呼应。其中,我们根据中央部署的调整,在原有四个功能区中增加了通州副中心和雄安,形成了六个示范区的架构。也就是说,你京津冀规划的重点在哪,我就改革在哪,人才工作就率先支撑在哪、优先发展在哪,体现了人才工作和京津冀协同发展规划的高度融合,避免了人才和经济社会发展“两张皮”。

  为实现京津冀人才一体化发展目标,《规划》推出了哪些举措?有什么特点?

吴江:针对京津冀人才发展在人才结构、国际化水平、体制机制、公共服务等方面存在的突出问题,《规划》明确了构建区域人才发展新格局、抢占世界高端人才发展制高点等5项重点任务,和全球高端人才延揽计划、京津冀人才创新创业支持工程、“圆梦京津冀”菁英计划等13项重点工程,有些工程今年就启动实施。

在设计中,我们一方面着力突出优势互补。每项任务和工程都不是平均用力,既考虑到各自特点,又能够通力协作。比如,全球高端人才延揽计划,北京延揽的高端人才,不仅是北京的资源,京津冀都能共享。另一方面,重点在“落地”上下功夫,把人才工程与三地当前的重点部署、重大项目结合起来。比如冬奥人才发展工程、沿海临港产业人才集聚工程、临空经济产业人才集聚工程,都是紧紧围绕三地现有的重大建设项目开展的,目的就是让重大项目成为集聚人才的平台。

  雄安新区是京津冀协同发展的重要一步棋?!豆婊分腥绾畏⒒有虑谌瞬乓惶寤⒄怪械奶厥庾饔??

吴江:雄安这篇大文章是中央在部署,《规划》主要依据中央对雄安的整体部署而设计,主要是原汁原味吃透中央精神,吃透习总书记讲话精神,围绕发挥人才引领示范作用,落实雄安新区的定位,包括在六个功能区中赋予雄安新区“高端创新创业人才发展示范区”使命;支持新区争取国家各类优质创新资源,打造区域人才一体化深度融合区;实施雄安新区人才集聚工程,助力雄安新区开放发展先行区建设?!豆婊芬龅?,就是在雄安新区建设中全力以赴做好人才支撑。雄安新区发展到什么地步,京津冀人才一体化发展就全力支持到什么地步,重点是要打造好新的政策环境和事业平台。

作为一个中长期发展规划,怎样避免《规划》在落实中“虎头蛇尾”?

吴江:我们在《规划》中推出了一个监测体系,对《规划》实施进行监测、评估、考核。同时,研究制定绩效评估的关键指标,建立第三方的规划评估机制,委托专业机构对规划实施进行评估,并将评估结果作为人才工作部门绩效考核的依据。一旦出现实施不力的情况,将由京津冀部际协调小组对责任单位问责。

人才工作是一个长期战略,京津冀人才一体化也是个十年磨一剑的工程,需要大家下一些慢功夫,多做基础性的工作,少做轰轰烈烈的炒作?!笆濉笔谴蚧〉氖焙?,真正有大的突破,应该是在2020年之后,或者2020年到2030年。

在京津冀人才一体化发展过程中,我们必须时刻牢记两个规律:一个是市场配置资源,一个是人才成长规律。按规律办事,就不能把京津冀人才一体化发展这项工作做成帽子工程,不能急功近利瞄着一亩三分地。那就是放弃了长远目标,放弃了大智慧。


教师与教师的对话:如何守护心中那份神圣

来源:《光明日报》

教师节前夕,教育部追授吉林大学教授黄大年“全国教书育人楷模特别奖”。9月6日,记者邀请从教5年的高校青年教师、华中师范大学教育学院副教授、长江教育研究院学术委员会副秘书长、中国教育智库与教育治理研究评价中心秘书长刘来兵与黄大年教授助手、吉林大学地球探测科学与技术学院教授于平进行了一场对话。

刘来兵:作为从海外归国的科学家,黄大年教授为科研工作倾注了全部生命,对青年学子倾注了全部心血。这是为什么?

于平:黄老师的父母都是教师,在家庭里,他就得到了师德的传承。他总是提起,当年从广西来长春上学时,因为长春冬天很冷,作为南方人的他很不习惯。他的大学老师细心帮助他,送给了他棉被和棉衣。我想,这些事情使他受到了潜移默化的影响,对教师职业有着深深的敬畏。

对于高校青年教师来说,黄老师身上最可贵的、最值得学习的品质是淡泊名利,专心做事,不计个人的得失,对待学生格外投入和用心。不管是学术、还是个人规划,只要学生有问题找他请教,哪怕是团队以外的学生,他都会放下手头的工作,耐心解答。有时,我们都觉得这些事情占用他太多时间了,劝他减少这方面的接待??伤此?,“我回国最主要的目的就是为国家培养人才,学生都找上门了,怎么能不管”。

刘来兵:能使自己成功又能引领学生快速成长,是每位青年教师都在思考的问题?;评鲜毓?,如何指导与引领学生成长为骨干?

于平:回国后的7年里,他将巡天、探地、潜海的研究视为己任,并常说:“中国要由大国变成强国,需要一批‘科研疯子’,这其中能有我,余愿足矣?!?/p>

黄老师对待学生成长格外关心,但是在工作上却“不讲人情”。在项目会上,他发言从不寒暄客套,而是直面问题,一针见血。他一再强调“技术指标不能模棱两可”,任何一项说不清楚,他都不予通过;他要求所有提交的材料都要“无懈可击”,不到最后期限,他都会一遍遍修改完善,连一个标点符号都不放过。他还从国外引入一套在线项目管理系统,把技术任务分解到每月、每周甚至每天。通过这套系统,他可以随时掌握团队成员工作动态、项目进展和人员去向,这样一套近乎无情的软件让大家叫苦不迭,都觉得黄老师太不近人情了,而他却说:“在工作上,不要和我讲人情!”

刘来兵:繁重的教学任务、职称晋升的困难、来自生活的压力,都是国内高校青年教师普遍遇到的烦恼,黄老师是如何处理这些问题的?

于平:黄老师经?;嵊胪哦又械那嗄杲淌涣?。他深知,青年教师年轻,缺少社会资源,需要组织团队开阔视野,同时他们还面临很大的生活压力?;评鲜Τ3F舴⒋蠹?,不要只将目光放在眼前,要将自己的教学工作、学术研究,与国家命运和社会发展相结合。一旦将个人发展融入更大的舞台中,你的路会越来越宽,而你感受到的压力也会越来越小。

黄老师曾说,自己很会生活而没有生活。在国外的时候,他经常办派对、自驾游,和夫人打理花园,甚至家里的地板都是自己铺的?;毓?,因为太忙,很多事情都没有时间去做。工作之余,他总会叮嘱同事们注意饮食健康,可是自己干起工作来常用面包对付。为了能够再返回办公室接着干活,晚饭常常就在校门口吃个米线了事。

任何人只要靠近他,都会被他踏实肯干、无私奉献的精神所感染。


放眼全国,我国区域人才竞争力有何特点?

来源:《人民论坛》

总体来看,东部地区相比西部地区人才竞争力较高。

具体来看,首先,东部地区人才基础优势明显,同时,大专及以上学历人口数量、教学与科研人员数以及研究与发展人员总数优势突出,潜力也相对较大。

其次,科技贡献方面,三种专科申请和合计量相对较多、战略性新兴产业发明授权量增速相对较快;经济贡献方面,规模以上工业企业新产品销售收入、高新技术产业净利润相对较高。

最后,无论是在人才培育上的教育经费投入,还是围绕人才发展的各项制度环境,如保障环境、劳动市场的流动性和开放性、资金和流动人口的限制以及创业就业环境的改善,东部地区各?。ㄊ校┒济飨杂庞谖鞑康厍魇。ㄊ校?。

同样,内陆地区相对于沿海地区而言,无论是在人才总量和质量,还是在人才发展贡献上,或是在人才培育的环境营造上,现存的问题依然突出,人才体制机制以及发展环境仍是制约其人才竞争力提升的关键因素。

一、东部地区、长三角地区区域人才竞争力较强

从2016年中国区域人才竞争力指数的比较来看,东部沿海地区优势比较明显,位次居榜首,其次是北部沿海地区和南部沿海地区。

从分项指标来看,东部沿海地区人才竞争力指数较高,这得益于人才资源、人才效能和人才环境得分排名靠前。同样值得关注的是黄河中游、西南地区和大西北地区,不仅人才竞争力远远低于平均值,而且排名位列后三位,通过分析分项指标可以发现,大西北地区无论是人才资源、人才效能还是人才环境的得分排名都较低;西南地区则主要是人才资源和人才环境得分较低;黄河中游地区则主要是人才效能和人才环境得分较低。

通过对三大经济圈的人才竞争力分项指标进行比较,总体来看,珠三角地区综合实力较强,其次是长三角地区,再者是京津冀地区。具体来看,珠三角地区在人才总量和发展贡献上具有一定优势,在其他分项指标上,优势并不突出,尤其是在人才吸引倾向和人才素质上还有很大的提升空间。长三角地区主要在人才环境竞争力各项指标上,即在成长环境、制度环境和人才吸引倾向上具有一定优势,其他分项指标上优势不太突出,尤其是在发展贡献上还有较大的提升空间。京津冀地区在人才素质上具有一定优势,但是在其他分项指标上,优势并不突出,尤其是在制度环境、成长环境和发展贡献上还有很大的提升空间。

  二、人才竞争力分项指标的比较概述

(一)人才资源竞争力

从人才资源竞争力的地区比较来看,北部沿海地区优势比较明显,位次居榜首,其次是东部沿海地区和东北地区,分别位列第二、三名。

从分项指标来看,北部沿海地区人才资源竞争力指数较高,得益于人才总量和人才素质排名靠前。同样值得关注的是长江中游、西南地区和大西北地区,不仅人才资源竞争力远远低于平均值,而且排名位列后三位,通过分析分项指标得分可以看到无论是人才资源还是人才效能或是人才环境都处于相对靠后的位次。长三角、珠三角和京津冀地区作为具有代表性的我国三大经济圈,在我国经济社会发展中具有举足轻重的地位。鉴于珠三角地区涉及到的省份只有广东省一个省份,在此我们主要重点对长三角和京津冀两大经济圈在人才资源竞争力分项指标进行比较。

就京津冀地区而言,北京无论是在人才资源竞争力总分还是在分项指标得分上均遥遥领先,其次是天津,无论是总分还是分项得分上均位列第二,相比而言,河北在人才总量和人才素质的提升上还有很大的进步空间。

就长三角地区而言,上海无论在人才资源竞争力总分还是在分项指标上均遥遥领先,江苏排在第二位,主要得益于在人才总量上具有一定优势,但是相比浙江而言在人才素质上还有一定的提升空间。对于浙江,提高人才总量应是提升当地竞争力的下一步工作重点。

(二)人才效能竞争力

从人才效能竞争力的地区比较来看,东部沿海地区优势比较明显,位居榜首,其次是南部沿海地区和北部沿海,分别位列第二、三名。同样值得关注的是黄河中游、东北地区和大西北地区,不仅人才效能竞争力远远低于平均值,而且排名位列后三位。

通过对长三角和京津冀两大经济圈进行内部比较,可以看到,就京津冀地区而言,北京遥遥领先,其次是天津,相比而言,河北在人才效能竞争力的提升上还有进步空间。就长三角地区而言,浙江遥遥领先,其次是江苏,相比而言,上海在人才效能竞争力的提升上还有进步空间。

(三)人才环境竞争力

从人才环境竞争力的地区比较来看,东部沿海地区优势比较明显,位次居榜首,其次是北部沿海地区和南部沿海地区,分别位列第二、三名。

从分项指标来看,东部沿海地区人才环境竞争力指数较高,得益于成长环境、制度环境和人才吸引倾向得分排名靠前。同样值得关注的是西南地区、黄河中游和大西北地区,不仅人才环境竞争力远远低于平均值,而且排名位列后三位,通过分析分项指标可以发现,大西北地区无论是成长环境还是制度环境和人才吸引倾向得分排名都较低。西南地区则是成长环境和人才吸引倾向得分较低,黄河中游地区则主要是制度环境得分较低。

通过对长三角和京津冀两大经济圈进行内部比较,可以看到,就京津冀地区而言,北京无论是在人才环境竞争力总分还是在分项指标得分上均遥遥领先,天津排在第二位,主要得益于制度环境和人才吸引倾向得分相对较高,但是成长环境还有很大的提升空间。对于河北而言,虽然在成长环境上优势较为明显,但是制度环境和人才吸引倾向得分较低,如何提升这两方面得分应是下一步工作重点。就长三角地区而言,上海在人才环境竞争力总分上遥遥领先,这主要得益于制度环境和人才吸引倾向得分相对较高,但是成长环境还有提升空间,江苏排在第二位,主要得益于在成长环境上具有一定优势,但是在制度环境和人才吸引倾向上还有一定的提升空间。对于浙江而言,改善成长环境、制度环境和提升当地人才吸引倾向应是下一步工作重点。

三、进一步提升区域人才竞争力的对策建议

促进教育公平,优化教育结构,构建体系完备、结构合理、主体多元的人才教育体系。首先,加大教育投入,促进教育公平。其次,改革人才培育模式,形成有利于创新人才成长的育人环境。最后,搭建跨区域人才流动平台,在人才政策、激励措施上鼓励各地区人才共用共享。

实行更加开放的人才政策,多渠道多措施引进人才,构建吸引人才的良好生态环境。首先,改革人才引进机制,不拘一格降人才。深化人才引进、人才评价机制改革,对于特殊人才可以拓宽人才引进通道。其次,引才应基于当地实际发展需求,有针对性的引进所需人才,避免盲目引才。

建立健全从引进到投入、保障的系统的人才稳定机制,优化发展环境留住人才。首先,为人才搭建良好的发展平台。其次,为人才提供舒适的生活环境。不断完善生活配套建设,提高民生保障和服务水平。最后,为人才营造良好的社会氛围。一方面,对待人才应当多份宽容。另一方面,对待人才应当多份尊重。

树立强烈人才意识,用好用活各类人才。对于条件相对艰苦,经济发展相对滞后的不发达地区,引进人才相对比较困难。在这种情况下,应着力盘活现有人才资源,充分发挥人才作用,留住和用好现有人才。

其次,发掘辨识潜在人才。人才培养选拔工作意义重大,除了精准辨识出潜在人才,因材施教,继续完善好后续的人才发展培养计划也十分重要,每一颗原石,都有潜能成为美丽的雕塑。

最后,诚心诚意引进人才。对于地方领导干部而言,应当树立强烈的人才意识,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能。

李主任讲堂

积极开展国际合作是建设“双一流”的重要抓手

建设世界一流大学和一流学科的目标是要推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列,提升我国高等教育综合实力和国际竞争力,培养一流人才,产出一流科研成果。建设“双一流”要坚持“中国特色,世界水平”的原则,中国特色的高等教育我们已经积累了几十年的办学经验,建设了一批中国特色鲜明的大学。当前,我们要认真吸收世界上先进的办学治学经验,遵循高等教育规律,扎根中国大地办世界一流大学,服务于国家重大需求,努力提高中国大学的国际学术影响力。

大学的国际学术影响力主要体现在四个方面:国际一流的学科,一流的科研成果,一流的教育质量和一流的师资水平,其核心是国际一流的师资水平。人力资源是学术影响力的创造主体,学科实力(包括有形和无形资产)学术影响力的重要载体,高水平科研成果、高质量的毕业生是学术影响力的表现形式。

世界一流大学更多地体现为举世公认的水平、地位和卓越成就,对世界范围的才子有巨大的吸引力。它不仅要有世界一流的办学实力,悠久的历史和文化,培养出对政治、经济和社会发展做出突出贡献的人才,还需要拥有在若干领域对科学和技术进步做出重大贡献的世界一流教授,享有崇高的学术声誉。

关于一流大学教授的四条评价标准,我在不同场合多次强调过。教授的四条标准是:国际会议上有声音;国际期刊上有论文;国际学术组织中有地位;国际科技奖项上有名次。

现在很多大学提出要了建设世界一流大学的目标,要建设世界一流大学,教授首先要是世界一流的。作为世界一流大学的教授,在国际会议上不光要有声音,还要能做特邀报告、主旨发言;在国际期刊上不光要有论文,还要能做编委、做主编、做编委会主任;在国际学术组织中不只是参加会议、成为会员,还要做轮值主席,当理事长、副理事长,当会长、副会长,秘书长等;在国际科技奖项中,不仅要有名次,还要做主要完成人。

这四条标准是对世界一流大学教授的要求,只有通过一流的教授,我们的大学才能够建立起广泛的国际联系,提高我们的国际话语权,参与国际学术指标的制定,提高人才培养的质量,并逐步影响和发展形成世界一流大学标准。国际合作是有效提高我国大学国际影响力和学术水平的重要途径,是我们建设世界一流大学的重要抓手。